當前位置：中國廣告人網站--->品牌營銷欄目--->電子商務-->詳細內容
電子HR三階段
作者：佚名 日期：2002-2-9 字體：[大] [中] [小]
-
正如“電子商務”那樣引起商界的注意力和想像力一樣，人力資源領域亦在迅速地進步，引進一種新的依靠電子方式來進行人力資源運作的理念，人們稱之為電子HR。
“電子HR以因特網為催化劑，重新設計工作流程，在各個層級給員工放權，制定能夠影響企業業績的人力資源策略。”翰威特公司的業務領導Esther Laspisa如是說。但她認為此過程不是突發性或革命性的，而更應該是經歷幾個階段的漸進的過程。
掌握船舵的員工
利用因特網技術，給員工提供信息是第一步。通過這一媒介，信息得以更為準確和頻繁地傳送，使員工有了更多的控制權來做出自己的決定。Cargill公司是明尼蘇達州的一個多樣化經營的農業公司巨頭。該公司聘請翰威特公司制作了一個被稱為Waterway的職業發展網站。這個網站可以進行評估測試，張貼招聘廣告，在網上向員工提供電子表格。據該公司的HR經理Jodi Hubler所說，員工們感到他們現在可以“一次性”地得到他們所需的全公司職業發展的信息，而不僅僅是他們自己部門的信息。員工得知更多的工作機會從而提高了工作效率、團體精神和員工留用率。“我們最大的挑戰是更進一步地提高評估工具的互動性，增加更多有關公司經營和職位方面的信息。”她補充道。
通過網絡來放權
在信息發布、互動和處理的階段之后，就進入電子HR階段，這一階段包括各種強化員工和企業之間關系的活動。健康、富足、職業、生活對于員工都是重要的。但是員工對于這些問題各有各的看法。確定員工最看重什么、需要什么，提供相關的信息和資源，才是轉變人力資源運作方式的關鍵所在。隨著電子HR的策略和技術的發展，公司可以提供支持員工作出決策的信息和工具，使員工能夠真正的自立。強生公司在健康保護領域已經領先了一個多世紀，因給客戶及其員工提供世界一流的服務而聲名遠揚。當這家總部設在新澤西的公司在尋找新的技術來支持薪資發放和HR系統的時候，他們意識到軟件的升級創造了一個進行廣泛的公司文化變革的機會。他們聘請翰威特公司幫助建立一個系統，使該公司從原來的“上面決定一切”的管理文化轉化為一種培養員工自主的文化。這一新的系統使強生公司的4萬名員工通過因特網自行決定參加每年的健康、傷殘和生命保險、集體事故、牙病保險等，從而使福利的發放程序完全自動化，每周7天、每天24小對員工開放。員工對自己的福利待遇有更充分的了解，而且得到了及時準確的信息。
集成化、人性化信息互動平臺的建立
起初，電子HR將內容、信息處理、模式制作的工具放在網上。最終，一個電子HR的組織在網上即時運作，通過一個集成化的、人性化的平臺來完成信息互動。
在經歷了一次公司兼并之后，總部設在華盛頓的波音公司重新設計了其高層主管的薪資系統，以實現在全公司范圍內達成制度的統一。波音公司和翰威特公司一起合作為一個網站制定了如下目標: 1. 強化高層主管的主人翁意識和行為，統一認識。2. 幫助高層主管們了解其全面薪酬方案的構成因素、該方案的價值、個人風險。3. 幫高層主管作出更佳的有關薪酬規劃的決定。4. 通過電子媒介，將原先基于紙張和語音系統溝通設施的支持系統轉為由自己主導的工具和及時的信息所構成的系統。
據該公司的薪酬福利副總裁Michael Valliere所言，該系統注重于為員工所有而提供機遇。該系統提供基于股票價格和個人投資方案的即時、靈活的操作方式， 除了給高層主管提供支持工具以組合自己的理財方案，該系統還給公司增加價值。Valliere說：“該系統給公司帶來的好處主要是減少了花在與高層主管們溝通、介紹各種方案上面的時間。在線選擇和即時余額顯示省卻了大量的郵寄和復印件。正在規劃退休和與理財人溝通的高層主管亦會受益于這一網站。”(Hewitt)